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浅谈人才测评的发展历史及理论与方法

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发表于 2020-11-25 21:00 | 显示全部楼层 |阅读模式
  人才测评公司对企业的价值是很大,也很广,现在有很多公司都会用人才测评,就是因为人才测评在很多的企业的场景都可以用。

  比如说在招聘、在选拔,在激励保留,还有团队建设,还有调岗、提拔、盘点、培训等等,每一个环节方方面面都可以用测评。

  所以测评它是现在人力资源一个很常用而且价值很高的一个管理软件。所以我也非常建议企业去使用人才测评进行人才盘点。

  现在市面上有很多的测评公司,那他们的测评都会用一些什么样的经典量表呢?比如说他们会用MBTI,霍兰德等等这些会比较常见的外国心理理论。

  这些心理的外国理论直接套用在中国人身上,其实是会水土不服的。因为他们最直接的原因就是他们的量表太过直白,外国人的答题心理跟中国人的答题心理其实是不一样的。

  那如果直接用外国人的答题的心理,比如说他有一些题目说你愿意做小偷吗,在国外可能有人真的选会,但是放到中国来讲,就不会去选。他心里面想说,我愿意做个小偷,但是他也不会讲。

  因为中国人的心理是比较内敛一点,他不会把他内心最真实的一面就这么直白跟你讲,所以就会导致他选择的结果,信效度会不高。

  所以为什么有很多企业会有一些反馈说做完测评以后,发现招了这个人怎么都不合适,他的报告看起来还是挺好挺合适的一个人,但是我招进来以后发现他不合适,那为什么呢?他很重要的一个原因就是他的测评的理论不是很合适中国人的答题,所以就会导致那个报告的结果就是出现误差,那就会引导到的HR或者用人部门去招的时候就会有一些错招,或者错误的判断。

  其实MBTI这个量表,只要去学习过的人都知道,他第一门课老师就会讲MBTI不能直接用于招聘,因为他的测试题是很直白地,而被测者又很诚实地去回答,那个结果才会比较准确的。

  那应聘者,他会不会很诚实很真诚地去回答呢?很现实的情况就是大部门都不会,毕竟我需要得到一个好的岗位,我可能要包装一下自己,我可能要往好的方向去回答。所以量表题目不能轻易被应聘者轻易识破你的出题目的。那在选用一个测评量表的时候,就是要选择这个要考虑它的量表是不是符合中国人群心理。

  其实市面上其实也有做得比较好的符合中国人群心理的一些公司,比如说人啊人,他们的T12一个量表测完以后其实结果还是蛮可信的。他跟平常的一些测评会不一样。你很难去识破它的一个答题的逻辑,还有他答题背后的一个意义。所以这个测评我觉得还是可以的。

  那报告的价值点在于哪里?肯定要评估嘛,测跟评,测完以后要有评估,那评估的结果就在报告,报告会比较数据化,比较直观的去得出被测者的一些具体的数据,就好像你去体检一样,会得到一份体检报告。那它的价值就是给HR或者企业更好,更直观、更简单地去理解被测者的能力维度,还有跟这个岗位的匹配度。

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